victime

L’édito

 Les mots de l’avocat aux victimes de harcèlement moral au travail.

Encore un suicide à France Télécom, c’est le 24éme que la presse annonce, pour combien de situations similaires dans d’autres entreprises ?

Le harcèlement moral existe comme une sorte de « tendance » dans le monde du travail, est- ce un nouveau mal du siècle ou plutôt un mal récemment diagnostiqué ? Peu importe, c’est une réalité qui ruine, détruit, blesse, déprime des individus au départ plein de bonnes intentions dans leur nouvel emploi et qui peut réduire à néant psychologiquement un être humain brisé dans une relation destructrice au quotidien.

Ces victimes supportent des brimades de tous les jours pour sauver un emploi, pour l’école des enfants, pour le loyer, les impôts, encaisser la pression, se taire continuer, et un homme ou une femme, cadre ou ouvrier, s’enfonce dans une dépendance insupportable.

L’avocat a-t-il une parade contre cette destruction ? Les victimes de harcèlement moral au travail peuvent ils se constituer partie civile, comme un accidenté de la route ou un commerçant volé, faire valoir leurs droits, rompre leurs contrats de travail, obtenir des dommages et intérêts ? bien sur que OUI mais sous certaines conditions….

Aider un salarié victime de harcèlement, c’est parcourir avec lui un long chemin vers une renaissance, une sorte de résurrection professionnelle, c’est très complexe et douloureux, et la récompense est bien souvent d’ordre psychologique et humaine, plus que financière.

Ce n’est donc pas un contentieux comme les autres, ni une procédure naturelle, c’est une guerre qu’on ne peut pas perdre sauf à laisser son client déserter sa propre identité, son âme  et le laisser renoncer au respect que lui doit son supérieur quel qu’il soit. Or, l’avocat  construit son dossier en sachant que le droit au respect ne se plaide pas, ne se justifie pas, il s’impose !

Vous trouverez dans ce dossier ce qu’il faut connaitre pour agir en justice, mais tous ces éléments ne sont « qu’informatifs et textuels», l’essentiel relève de la volonté du client, car le plus difficile à faire admettre aux victimes d’harcèlement qui font appel à la justice, c’est qu’elles sont en réalité les seules à pouvoir y mettre fin …réellement.

Vanessa FITOUSSI

 

1 /Définir le harcèlement :

 Loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, avait crée un article L. 122-49 du code du travail :
 » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel  »  ce texte est repris aujourd’hui sous les  articles L. 1152-1 à L. 1152-6, L. 1154-1 et L. 1154-2, L. 1155-1 à L. 1155-4 du nouveau Code du travail  

 Selon le code pénal Article 222-33-2 du Code pénal (sanctions) :
tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. Toute personne, y compris le salarié, peut être condamnée pénalement (un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende).

Au terme de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28), est assimilé à une discrimination, tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

A la différence des dispositions du Code du travail, cette loi n’impose pas qu’il existe des agissements « répétés » pour que puissent être reconnus des faits de harcèlement moral ou sexuel

Pour Mme Hirigoyen auteur du livre  référence sur la question,  » le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail »

Le harcèlement moral se différencie donc des autres formes de pression au travail en ce sens que ce qui est visé n’est pas l’accomplissement d’une tâche, finalité du travail qui s’accompagne obligatoirement d’une contrainte. Ce qui est visé c’est la personne.  Le harcèlement au travail détourne les moyens du travail (organisation, conditions, outils, relations) afin de nuire à une personne voire l’éliminer de son emploi.

Dans le harcèlement, le problème n’est pas apparent, l’agresseur refuse toujours le dialogue.
Le harcèlement existe dans la durée, la répétition des agressions, l’intention de nuire.  

Ainsi, il ne faut pas confondre le harcèlement avec le stress ou la pression psychologique liée à la surcharge de travail, même si le stress peut altérer la santé du travailleur.

Il existe même un management par le stress  (la maltraitance managériale) qui consiste à placer l’ensemble des travailleurs de l’entreprise sous pression constante en considérant qu’il existe un « bon » stress !  Un dirigeant peut ainsi ne manifester aucun respect pour ses employés (insultes…), les menacer de renvoi, les surveiller constamment pour traquer toute perte de productivité ou temps mort, ou est alors la frontière avec un harcèlement moral répréhensible

 Désormais, la forme professionnelle du harcèlement est punie par la loi.

Mais, il faut savoir aussi que vouloir faire appliquer la loi, à supposer que l’on rentre dans les cas qu’elle est censée couvrir suppose:

• que le gain apporté par la loi sera supérieur aux ennuis que l’on ne manquera pas de s’attirer. Par exemple, si vous êtes victime d’un harcèlement de vos collègues, il est possible que le patron cherche la solution la plus simple pour lui, c’est à dire de vous éliminer vous, la victime, plutôt que de licencier plusieurs personnes.  
• qu’il faudra apporter des preuves (alors que les techniques de harcèlement psychologique sont justement la violence insupportable de petits faits qui, pris isolément, paraissent dérisoires) ou des témoins

Il faut donc bien savoir distinguer le véritable harcèlement moral d’une attaque passagère dans le temps. Une agression verbale peut découler de l’énervement d’un individu (bien que cette attaque vous permettra de savoir jusqu’où cette personne peut aller et ce qu’elle pense de vous). Le harcèlement moral est différent d’une simple friction entre individus parce qu’il est parfaitement reconnaissable par la durée, les moyens utilisés et les risques encourus par la victime.  

2/Qui sont les protagonistes?

On ne peut pas identifier une situation de harcèlement au travail sans poser les règles du jeu pervers de manipulateur-victime, agresseur bourreau –proie ect..C’est en effet un imbroglio psychologique très complexe qui aboutit à une relation destructrice de harcèlement car seul un chef manipulateur arrivera à une mise sous emprise parfaite au  point de presque hypnotiser son salarié conditionné, se tuant à la tache dans l’unique intérêt de son employeur, mais aussi au mépris de ses propres intérêts, d’où l’état de souffrance permanente .

Ainsi l’agresseur auteur de harcèlement est un manipulateur qui peut prendre de nombreux visages: (sympathique, séducteur, dictateur). L’agresseur agit ainsi pour deux grandes catégories de raisons: soit le contexte de l’entreprise (productivité, objectifs …) le pousse à appliquer ces méthodes (pour se débarrasser des salariés devenus indésirables, éviter le coût d’un licenciement,) ; soit l’auteur de harcèlement présente une pathologie perverse destructrice de l’ »autre ».

La victime n’est pas choisie au hasard, elle n’est pas plus faible ou plus vulnérable qu’une autre personne. Très souvent le harcèlement se met en place quand une personne réagit à l’autoritarisme d’un chef et refuse de se laisser maltraiter. La victime présente des qualités certaines (perfectionnisme, conscience professionnelle) et on ne peut pas dire que les victimes sont dans cette situation parce qu’elles l’ont « mérité ».

Si les victimes sont assez fortes, elles doutent de leurs propres capacités. Celle-ci aura le sentiment de ne pas être à la hauteur, essaiera d’en faire plus, culpabilisant encore plus devant l’insatisfaction à laquelle elle fait face. De plus en plus fragilisée par des attaques répétées et par une culpabilisation grandissante, la victime tombe rapidement dans la maladie et la dépression. La victime ne comprend qu’elle est manipulée que quand les attaques insidieuses ont laissé la place à une violence manifeste. On ne peut pas non plus laisser dire que si les victimes se trouvent dans cette situation c’est parce qu’elles « le veulent bien ». Contrairement à la personnalité masochiste,  la victime ressent un intense soulagement quand elle est libérée de son tortionnaire.

L’entreprise est le cadre de cette relation violente. Selon les cas, l’entreprise participe à ces pratiques dégradantes, laisse faire ou dans le meilleur des cas réagit. Le harceleur utilise un système de déstabilisation très précis reposant sur un ensemble de techniques que l’on retrouve diversement associées et qui contribuent au « diagnostic » de harcèlement moral.

3/Identifier les techniques du harcéleur

Techniques relationnelles : visant à empêcher la victime de s’exprimer, à la déstabiliser : le harceleur n’adresse plus la parole au sujet, ou en criant, l’empêche de s’exprimer en l’interrompant, ne communique avec lui que sous forme de notes, ne le regarde plus, feint d’ignorer sa présence…

Ainsi des reproches répétés constituent-ils un harcèlement moral ?

Oui. Lorsqu’un employeur manque de doigté envers un salarié en lui faisant des reproches répétés devant ses collègues de travail, ces faits constituent un harcèlement moral. (Cass. Soc. 8 juillet 2009 N° 08-41638)

Sont constitutifs de harcèlement moral les brimades, réflexions désobligeantes quotidiennes, propos insultants et disqualifiants dénoncés par la salariée ainsi que par trois de ses collègues et par le témoignage d’une cliente.
(Cour d’Appel de Pau 9 Avril 2009 Numéro JurisData : 2009-005360)

La surveillance constante, les reproches et réflexions désobligeantes adressés au salarié, en particulier devant les clients, constituent des agissements répétés caractérisant une situation de harcèlement moral ayant pour effet non seulement de dégrader les conditions de travail mais également d’altérer la santé du salarié
(Cour d’Appel de Rennes 12 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-002640)

Les invectives d’un employeur peuvent-elles dégrader les conditions de travail et laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

Oui. L’employeur doit renverser la présomption de harcèlement résultant des attestations qu’un salarié produit à propos d’invectives qui par leur nature et par leur publicité ont nécessairement dégradé les conditions de travail de l’intéressée et porté atteinte à sa dignité. (Cass. Soc. 23 juin 2009 N° 08-43526)

Techniques d’attaques de la fonction du travail pour isoler et discréditer le travailleur : le priver des moyens de travail (téléphone, ordinateur, courrier,  lumière même comme nous l’avons vu…), faire des allusions désobligeantes, mettre en doute ses capacités et le priver de toute occupation ; ou le contraindre à un travail dévalorisant ou absurde; ou le surcharger de travail de manière à mettre le travailleur en échec, de le dénigrer devant les autres et de pouvoir le sanctionner.

Le comportement d’un supérieur hiérarchique empreint d’agressivité traduisant sa volonté de restreindre les fonctions d’un salarié au sein de l’entreprise caractérise-t-il un harcèlement moral ?

Oui. Caractérise l’existence d’un harcèlement moral, le fait d’un supérieur hiérarchique ayant manifesté à l’égard d’un salarié un comportement empreint d’agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l’entreprise, sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-45208)

La privation de prime sur objectifs, la privation d’une partie de l’augmentation de salaire qui était accordée antérieurement, la privation de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires… laissent-ils présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

Oui. L’employeur doit justifier par des éléments objectifs que la suppression partielle d’une augmentation de salaires et le non-paiement d’une prime ne constituent pas un harcèlement moral. (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 08-41746)

Le Juge doit rechercher si la privation de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires, la suppression de primes trimestrielles, le changement du « lieu de résidence » de son véhicule et des retenues indues de salaire pour intempéries, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral. (Cass. Soc. 3 juin 2009 N° 07-43923)

Techniques d’isolement du sujet en déconsidérant le salarié auprès de ses collègues : répandre des rumeurs, médire et calomnier, ridiculiser, humilier en public, mettre en cause sa vie privée, tenter de le faire passer pour « fou » (après un arrêt maladie).

Ainsi le fait pour un employeur de limiter de façon répétée les missions d’un salarié et impliquant une baisse de sa rémunération constitue-t-il un harcèlement moral ?

Oui. Caractérise l’existence d’un harcèlement moral, le fait pour un employeur de limiter, de façon répétée, les missions d’un salarié impliquant une baisse de sa rémunération. (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-41925)

Techniques destructrices: compromettre la santé du travailleur, empêcher la prise de congés, occasionner des dégâts à son poste de travail, lui occasionner des frais, le menacer au travail ou par téléphone à son domicile, l’agresser sexuellement (par gestes ou propos, le harcèlement sexuel visant  plus dans ce cas l’humiliation et la provocation).

Ainsi l’envoi à un salarié, en arrêt maladie prolongé, de courriers injustifiés évocateurs d’une rupture du contrat de travail caractérise-t-il un harcèlement moral ?

Oui. Caractérise l’existence d’un harcèlement moral, le fait qu’un salarié, en arrêt de maladie prolongé, ait reçu de nombreuses lettres de mise en demeure injustifiées évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail et lui reprochant ses absences. (Cass. Soc. 7 juillet 2009 N° 08-40034)

La violence physique reste cependant  rare car les auteurs de harcèlement sont souvent trop intelligents pour accomplir des actes qu’ils savent réprimés sauf lorsque l’on bascule sur un autre travers de moral le harcèlement passe à sexuel, là cela relève du pénal ( cf fiche plainte pénale sur ce blog).

4/ PREPARER LA RISPOSTE

Si vous évoluer dans ce contexte il faut réagir et préparer sa défense, à ce stade les conseils d’un avocat sont essentiels, car si l’objectif est la rupture du contrat de travail tout doit être organisé pour quelle se fasse dans votre intérêt même sous couvert d’une démission.

Il faut consigner avec précision tous les faits qui lui paraissent relever d’une situation de travail anormale. Ces notes permettront une meilleure compréhension de l’évolution de la situation et de la réalité du harcèlement vécu. Elle doit chercher à obtenir confirmation de ses impressions auprès de personnes de confiance de son entourage (collègues ou supérieurs).

Continuer son activité normalement afin d’éviter les fautes professionnelles. Chercher à obtenir des explications de la part de la personne ou du groupe de personnes qui semblent être la cause des inquiétudes, au besoin en demandant que les griefs reprochés soient consignés par écrit. Alerter la hiérarchie à propos des difficultés rencontrées en manifestant son intention d’exercer son activité dans des conditions de travail satisfaisantes. Contester par écrit les sanctions disciplinaires infondées dont on est l’objet.

Contacter des interlocuteurs de confiance (délégués du personnel, médecin du travail).

Recueillir des preuves, un faisceau d’indices (courriers reçus, témoignages, certificats médicaux, éléments de discrimination au travail…) permettant d’établir la réalité de la situation telle qu’elle est vécue.
Protéger sa santé: Une personne placée dans une situation de stress violent perd ses capacités de résistance (« l’impossible résistance »).

 De nombreuses victimes tentent de se rebeller contre les agressions dont elles sont victimes mais la durée et la répétition des attaques viendront à bout de leur résistance. C’est alors la décompensation et l’évolution vers un état anxio-dépressif et/ou des troubles psycho-somatiques. L’absence pour maladie paraît alors le meilleur moyen de se ressourcer.

A Retenir la jurisprudence récente met en place un dispositif de preuve favorable au plaignant.

Le salarié doit-il prouver le harcèlement moral qu’il invoque ?

La charge de la preuve ne repose pas exclusivement sur le salarié. (Cass. Soc. 30 mars 2009 N° 07-45264)

Le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. (Cass. Soc. 30 Avril 2009 N° 07-43219)

Il appartient au salarié de rapporter la matérialité des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. (Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45579) Si le salarié ne rapporte pas cette preuve, l’existence d’un harcèlement moral ne sera pas retenue.

Le salarié doit-il prouver les effets du harcèlement sur sa santé ?

Non. Il n’est pas nécessaire de prouver les effets du harcèlement sur la santé pour en démontrer l’existence.

Le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. (Cass. soc., 30 avril. 2009, n° 07-43219)

5/QUITTER L’ENTREPRISE SANS PROCES

Un bon accord  vaut mieux qu’un long procès, car l’intérêt essentiel est de se remettre de cet épisode de vie douloureux tant moralement qu’économiquement pour y parvenir il faut, sous l’égide de votre conseil mener les négociations ainsi  il faut  agir étape par étape afin d’éviter le Tribunal:

• La médiation

La médiation présente de nombreux avantages quand les règles sont fixées au préalable et respectées ensuite. Elle peut permettre, si les parties l’acceptent, de sortir du processus en cours, de renouer le dialogue et de trouver une solution amiable, toujours préférable.
Le code du travail prévoit que « une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties ».
Le médiateur est choisi en dehors de l’entreprise sur une liste de personnalités désignées (par le préfet). Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d’un mois. En cas de défaut de comparution, il en fait le constat écrit qu’il adresse aux parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. L’obligation de discrétion est étendue à toute donnée relative à la santé des personnes dont le médiateur a connaissance dans l’exécution de sa mission.

• La mutation

Il peut s’agir d’un changement d’établissement ou simplement de poste de travail qui permettra de ne plus être en contact avec le harceleur. Le médecin du travail peut soutenir une demande de mutation en faisant des recommandations à l’employeur.
Un congé individuel de formation peut permettre à la personne qui en fait la demande de suivre, à titre individuel, des actions de formation dans le but d’accéder à un autre niveau de qualification et de changer de poste de travail. L’intérêt de cette démarche est de replacer la personne en difficulté dans une dynamique d’action tout en lui permettant de se soustraire temporairement de son environnement professionnel sans rompre son contrat de travail. Cette mesure peut être utilisée dans le cadre du maintien dans l’emploi.

• La démission

La démission pure et simple est généralement déconseillée car elle est synonyme de perte de droits. Toutefois, certains cas de démissions peuvent être considérés comme légitimes par la commission  paritaire des ASSEDIC qui accorde alors le bénéfice des allocations de chômage.
Il est également possible   de faire requalifier cette rupture de contrat en licenciement , c’est la raison pour laquelle la lettre doit être rédigée sous certaine condition de forme laissant ouverte le principe de requalification, il faut l’écrire avec votre avocat.

• La transaction

C’est un contrat par lequel les parties règlent des contestations liées à l’exécution ou à la  rupture du contrat de travail. Elle ne peut avoir pour objet de rompre le contrat de travail et doit obligatoirement être conclue une fois que la rupture du contrat est devenue définitive (qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission).

Ceci n’empêche pas que des pourparlers soient engagés avant la rupture du contrat. Le plus souvent, il s’agira de se mettre d’accord sur les conséquences financières d’un départ, le salarié acceptant, en contre -partie d’une indemnité, de ne pas saisir les tribunaux pour contester la rupture du contrat. Il est recommandé de solliciter l’aide d’un conseiller juridique afin de négocier au mieux les termes d’une transaction qui peuvent s’avérer assez complexes.
L’employeur qui veut se séparer sans trop de dommages   d’un de ses salariés peut proposer une transaction avec licenciement préalable.   Le consentement des parties à cette transaction doit être librement donné. Il ne peut être valable s’il a  été donné par erreur ou extorqué par violence ou par dol.

• L’inaptitude prononcée par le médecin du travail

C’est la décision constatant l’impossibilité pour le salarié, en raison de son état de santé, d’occuper son poste de travail ou tout autre emploi dans l’entreprise.

L’inaptitude totale au poste de travail est prononcée par le médecin du travail après deux examens médicaux espacés de 15 jours. Cet avis oblige l’employeur à licencier le salarié inapte dans un délai d’un mois. Une mutation de poste peut être demandée à cette occasion.

L’avis d’inaptitude ne vaut que pour l’entreprise concernée et n’a aucune répercussion sur les emplois futurs de l’intéressé. L’inaptitude totale au travail dans l’entreprise est malheureusement souvent le seul moyen rapide et efficace pour soustraire la victime de son milieu de travail hostile et la protéger.

Si vous êtes licencié à la suite de cette inaptitude et que celle-ci est liée au harcèlement, Saisissez le Conseil de Prud’hommes aux fins de voir condamner votre employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement nul, d’indemnité de préavis et de dommages-intérêts.

En effet, si d’une part, vous avez fait l’objet de brimades et de dénigrements par votre collègue de travail qui vous a privé de vos responsabilités. Si d’autre part, ces agissements ont gravement altéré votre santé.

Si enfin, votre inaptitude est la conséquence directe de ceux-ci. Alors vous avez été victime de harcèlement moral et votre employeur ne pouvait se prévaloir de votre inaptitude. Votre licenciement est nul. (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-43994) 

6/ AGIR EN JUSTICE

Différentes possibilités sont envisageables sous réserve de disposer d’éléments de preuve suffisants à l’appui de l’action en justice.

• La résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsque le salarié ne peut plus exercer son activité dans des conditions normales, il peut saisir le Conseil des Prud’hommes afin que soit prononcée la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Le salarié reste juridiquement lié à son employeur tant que la décision de justice n’est pas intervenue (il doit donc poursuivre son activité ou se faire prescrire un arrêt-maladie).
Dans les cas d’urgence (il faut des arguments recevables incontestables), il est, en principe, possible de saisir le Conseil des Prud’hommes en référé (procédure d’urgence).
La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les mêmes conséquences qu’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre donc droit à des dommages et intérets en sus des indemnités légales ou conventionnelles.

• La requalification d’une démission en licenciement

On peut la demander à condition d’établir que cette démission est la conséquence des pressions exercées par l’employeur ou qu’elle résulte d’une situation de travail devenue intolérable dont l’employeur était averti. Il est alors conseillé d’adresser à l’employeur une lettre en recommandé avec AR dans laquelle on précise les circonstances qui ont conduit à démissionner. Il convient ensuite de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement. Cette requalification emporte les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission est un acte unilatéral grave par ses conséquences, et la volonté exprimée doit être claire et non équivoque. (par lettre recommandée). Le fait pour un salarié de mettre fin au contrat de travail suite à un comportement fautif et injurieux de l’employeur ne caractérise pas cette volonté (Cassation. Soc. 29/10/96 ). Il en est de même des démissions données sous la contrainte après des pressions ( Cassation.Soc. 26/05/93 ).

• Obtenir réparation du préjudice subi.

Si on estime avoir été licencié abusivement, il est possible de saisir le Conseil des Prud’hommes afin de contester le motif de son licenciement ( la perte de confiance par l’employeur ne constitue pas un motif sérieux ) et d’établir la réalité des circonstances qui a conduit à ce dernier. Une telle action a pour but d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels peut s’ajouter une indemnisation pour le préjudice moral subi. Le salarié harcelé est protégé.La notion d’exécution de bonne foi du contrat de travail (Art. L. 120-4.nouveau CT:  » Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. « , et art. 1134 Code. Civil ) aidera à sanctionner des mesures à priori licites car fondées sur le pouvoir de l’employeur mais qui constituent en réalité un abus de pouvoir.

 

L’action pénale

La répression du harcèlement moral est introduite dans le Code pénal par l’article 225-33-2 nouveau du Code Pénal:  « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende.  La condamnation pénale de l’auteur du harcèlement moral n’emporte pas automatiquement rupture du contrat de travail, mais elle influera fortement sur une demande de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. » Les dommages et intérêts sont obtenus non au regard de la rupture du contrat de travail mais au regard de la constitution de partie civile.

7/ PARTIR ET GUERIR

Quelles suites après avoir osé parler, vous ne serez pas sanctionnés pour avoir dénoncé des faits d’agissements, un salarié peut-il être licencié pour avoir prétendu être victime d’un harcèlement moral ?

Non. Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Il appartient à l’employeur de rapporter les preuves permettant au Juge de caractériser cette mauvaise foi.
(Cass. Soc. 17 juin 2009 N° 07-44629)

Le fait pour un salarié d’imputer à son employeur, après en avoir averti l’inspection du travail, des irrégularités graves dont la réalité n’est pas établie, et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver ne caractérise pas un abus dans l’exercice de la liberté d’expression et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement motivé par les accusations de harcèlement moral proférées par le salarié est nul de plein droit sauf preuve de la mauvaise foi de ce dernier.  

Si les faits se sont avérés vrais, et que vous sortez de l’entreprise avec ce que vous souhaitiez obtenir de votre harceleur, une transaction, une condamnation ect…, Il restera un chemin de rétablissement personnel et de guérison avec l’aide d’un professionnel ou pas…

 

bibliographie

• sur le harcèlement:
• Mobbing (la persécution au travail) de Heinz Leymann Ed Seuil
• Le harcèlement moral de Marie-France Hirigoyen Ed Syros
• J’ai un patron psychopathe d’Isabelle Mercier et Monique Osman Ed Osman Eyrolles Santé & Société
• Travaux préparatoires à l’élaboration du plan Violence et Santé en application de la loi relative à la politique de santé publique du 9 août 2004 Pr Christophe Dejours
• sur les manipulateurs:
• Les manipulateurs sont parmi nous d’Isabelle Nazare-Aga Ed Les Editions de l’homme.
• Tirez vous-mêmes les ficelles du Dr Wayne W.Dyer Ed de Mortagne, qui donne des solutions pratiques pour lutter contre les manipulateurs.
• Ces gens qui vous empoisonnent l’existence Lilian Glass Ed de l’homme
• Manipulation: ne vous laissez plus faire ! Jacques Regard Ed Eyrolles. Pratique
• sur la psychologie:
• La communication efficace par la PNL René de Lassus Ed Marabout
• Psychologie sociale théorique et expérimentale Claude Faucheux et Serge Moscovici Ed Mouton

Liens site partenaire : www.psy-coach.fr

Benjamin LUBSZYNSKI est Psychothérapeute et Coach. IDENTIFIER LES MANIPULATEURS 

Maltraitance : Le signalement mode d’emploi

La faiblesse de l’évaluation des besoins de l’enfant et de sa famille, ont été à l’origine de la loi n° 2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance.

Cette loi améliore le dispositif d’alerte, d’évaluation et de signalement en créant dans chaque département une cellule chargée du recueil, du traitement et de l’évaluation des informations préoccupantes relatives aux mineurs en danger ou qui risquent de l’être.

Pour le législateur en 2007: « L’objectif était de croiser les regards sur une situation familiale et de favoriser les analyses conjointes ». Mais le signalement reste un cas de conscience, le choix personnel d’un professionnel ou l’acte de courage d’un simple témoin qui ose dénoncer, signaler c’est prendre la responsabilité de faire évoluer une situation familiale complexe dont on ne maitrise pas tous les ressorts, mais c’est aussi l’obligation de faire cesser un délit dont on a pu avoir connaissance.

Le signalement est quelques fois instrumentalisé par un parent contre l’autre, pour obtenir la garde d’un enfant, on pour « gagner » dans une procédure de divorce, mais il n’en demeure pas moins un acte de citoyenneté essentiel et quelques fois vital pour celui qui ne peut pas parler, muré dans sa douleur et l’horreur de son quotidien: l’enfant victime de violence.

Je vous propose une fiche pratique pour vous aider à parler de l’indicible et à réagir devant l’intolérable : la souffrance d’un enfant.

 Qu’est ce que le signalement ?

Le signalement est un : « écrit objectif comprenant une évaluation de la situation d’un mineur présumé en risque de danger ou en danger nécessitant une mesure de protection administrative ou judiciaire ». 

Il apparaît donc indispensable de cerner précisément et objectivement le signalement car il est déterminant pour assurer la protection des enfants qui ont besoin d’aide ou qui sont en danger.

 Le signalement se distingue de l’information. En effet, informer consiste à porter à la connaissance des équipes de professionnels (assistantes sociales, psychologues, médecins ou infirmières scolaires..) par voie orale (entretien, téléphone) ou écrite (courrier, télécopie) la situation d’un enfant potentiellement en danger (inquiétude sur des comportements inhabituels, faits observés, propos entendus ou rapportés), alors que signaler consiste à alerter l’autorité administrative ou judiciaire, après une évaluation (pluridisciplinaire si possible) de l’enfant, en vue d’une intervention institutionnelle.

Cette distinction information/signalement est de nature à apporter une réponse administrative ou judiciaire justifiée et adaptée à la situation de l’enfant.

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que des maltraitances entendues au sens large ne recouvrent pas systématiquement des infractions pénales.

Qui doit signaler ?

D’une manière générale, la loi impose à chacun de ne pas se taire et d’agir lorsqu’il a  connaissance de la situation d’un enfant en danger ou en risque de l’être.

Ainsi, l’article 434-1 du code pénal fait obligation à quiconque, ayant connaissance d’un crime dont il est encore possible de prévenir ou de limiter les effets ou dont les auteurs sont susceptibles de commettre de nouveaux crimes qui pourraient être empêchés, d’en informer les autorités judiciaires ou administratives.

L’article 434-3 du code pénal oblige pareillement quiconque, ayant connaissance de privations ou de mauvais traitements ou d’atteintes sexuelles infligées à un mineur de 15 ans, ou à une personne qui n’est pas en mesure de se protéger en raison de son âge, d’une maladie, d’une infirmité, à en informer les autorités judiciaires ou administratives.

Par ailleurs, le code pénal réprime à la fois l’omission d’empêcher une infraction (article 223-6 alinéa 1er) ainsi que l’omission de porter secours (article 223-6 alinéa 2) Si ces dispositions obligent tous les citoyens, elles s’imposent avec d’autant plus de force à l’égard des fonctionnaires de l’Education nationale qui, en application de l’article 40 du code de procédure pénale, sont tenus de donner avis sans délai au procureur de la République de tout crime ou délit dont ils ont connaissance dans l’exercice de leurs fonctions et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs.

Il faut éviter de rester seul face à une situation préoccupante d’enfant en danger ou en risque de l’être. En cas de besoin, tout personnel de l’éducation nationale pourra prendre l’attache des services sociaux ou médicaux pour un conseil technique.

Les personnes-ressources au sein de l’Education Nationale sont les assistantes sociales scolaires, les médecins scolaires, ect…Dans les cas de présomption de violence physique, le médecin scolaire ou le médecin, responsable départemental doit être averti en urgence pour un éventuel constat médical.

À qui signaler ?

1. Au Président du Conseil Général du département où réside l’enfant.

La transmission d’information(s) préoccupante(s) au Conseil Général (service de l’aide sociale à l’enfance, Cellule Enfance en Danger) est effectuée dans les cas de situations préoccupantes d’enfant en risque ou de suspicion de maltraitance (sans forcément que les faits soient avérés).

La Cellule Enfance en Danger du Conseil Général est chargée du recueil, du traitement, et de l’évaluation de ces informations. Après évaluation, la Cellule Enfance en Danger du Conseil Général peut saisir, si nécessaire l’autorité judiciaire

1. Au procureur de la République représenté par le substitut des mineurs au tribunal de grande instance dans les cas d’extrême gravité ou d’urgence

Le signalement au Procureur de la République est effectué pour les situations d’urgence avérées nécessitant une protection immédiate du mineur : maltraitance avérée (avec si possible constat de coups), violences sexuelles ou suspicion de violences sexuelles,…Tout personnel de l’Education Nationale à l’origine de la transmission d’information(s) préoccupante(s) au Président du Conseil Général ou d’un signalement au Procureur, est tenu d’en informer :

-        Le directeur d’école ou le chef d’établissement

-         L’inspecteur de l’Education Nationale chargé de circonscription

-        L’inspecteur d’académie, directeur des services départementaux

Un double de ces écrits doit systématiquement être transmis sous pli portant la mention  » confidentiel  » à l’Inspecteur d’Académie.

La hiérarchie ne se substitue pas à la responsabilité individuelle de celui qui a eu connaissance d’un crime ou d’un délit (art. 40 du code de procédure pénal).

La conseillère technique départementale du service social élèves est responsable, sous couvert de l’Inspecteur d’Académie, du recueil de tous les signalements émanant de l’Education Nationale. Ces données permettront une lecture statistique des situations de mineurs maltraités recensées dans les établissements scolaires du département.

La conseillère technique départementale informe le Conseil Général (Mission de protection de l’enfance) des signalements adressés au Procureur.

Que signaler ?

Tous les éléments qui peuvent constituer une présomption ou une constatation de sévices, de privation ou de délaissement, etc. L’auteur du signalement n’est pas tenu d’apporter la preuve des faits

Lorsqu’un professionnel est amené à recueillir les confidences d’un enfant, il veille particulièrement à ne poser que des questions non suggestives et à retranscrire mot à mot les paroles du mineur ainsi que les questions éventuelles auxquelles elles font suite. Pour la rédaction des propos de l’enfant, il convient d’utiliser les guillemets ou à défaut le conditionnel. Il note avec précision le contexte et les circonstances dans lesquelles l’enfant a fait ses révélations. Dans les cas de présomption de violence physique, le médecin scolaire ou le médecin, responsable départemental doit être averti en urgence pour un éventuel constat médical. Lorsqu’un professionnel est amené à recueillir les confidences d’un enfant, il veille particulièrement à ne poser que des questions non suggestives et à retranscrire mot à mot les paroles du mineur ainsi que les questions éventuelles auxquelles elles font suite.

Pour la rédaction des propos de l’enfant, il convient d’utiliser les guillemets ou à défaut le conditionnel. Il note avec précision le contexte et les circonstances dans lesquelles l’enfant a fait ses révélations.

Comment signaler ?

Par écrit :

Une lettre simple contenant :

-        Les coordonnées de la personne qui signale, votre situation (ou profession), votre service le cas échéant, vos coordonnées.

-        Les coordonnées du mineur concerné (identité de l’enfant, âge ou date de naissance, nom(s) des parents, adresse(s) des parents)

-        Un Descriptif circonstancié des faits (faits constatés ou rapportés sans jugement de valeur)

Par téléphone (dans tous les cas d’urgence): Un signalement téléphoné par un professionnel doit toutefois être confirmé par un écrit.

Le téléphone vert national est le : 119

Le 119 est service d’accueil téléphonique national gratuit est chargé de recueillir les signalements concernant les enfants maltraités. Il fonctionne 24h/24h et a pour vocation à la fois le recueil de signalements et l’écoute des personnes et mineurs en difficulté pour leur apporter aide et conseils.

L’appel peut rester anonyme et n’apparaitra pas sur la facture de téléphone.

Quelles suites au signalement ?

 -        Sur plan administratif

Les suites administratives concernent :

- Les enfants maltraités ou présumés tels dont il est possible d’évaluer la situation et pour lesquels la famille accepte l’intervention des services médicaux du Conseil Général

Ainsi, tout signalement d’enfant en situation de risque fait l’objet d’une évaluation par une équipe pluridisciplinaire de circonscription (assistante sociale, médecin etc.).

Après l’évaluation, 4 possibilités sont ouvertes :
- Classement sans suite dans le cas où le danger n’est pas avéré
- Suivi social et/ou protection maternelle infantile
- Intervention au titre de l’Aide Sociale à l’Enfance mandatée par l’inspecteur de l’ASE (mesures éducatives, proposition de placement etc.)
- S’il se confirme que l’enfant est en danger et/ou que la famille n’adhère pas à l’intervention du service, l’inspecteur signale la situation de l’enfant au Procureur de la République

-        Sur le plan judiciaire

Le signalement prendra une tournure judiciaire  lorsque le mineur se met lui même en danger ou dans le cadre de la délinquance (le mineur en cause paraît avoir été victime d’une infraction pénale portant atteinte à sa personne dans son intégrité physique et morale (violences, agressions sexuelles etc.)

Ce signalement est adressé au Procureur de la République du Tribunal de Grande Instance qui pourra décider d’aviser le juge des enfants de la situation.

Le juge pourra alors opter pour une mesure d’assistance éducative en milieu ouvert et désigner une personne ou un service pour apporter aide et conseil à la famille.

Il peut aussi subordonner le maintien de l’enfant dans son milieu à des obligations particulières (ex : fréquenter un établissement sanitaire ou d’éducation, etc.).
En dernier recours, le juge peut retirer l’enfant de son milieu et le placer. Mais les liens avec la famille doivent être maintenus dans la mesure du possible.

Quelque soit la mesure prise, les parents restent titulaires de l’autorité parentale et peuvent faire appel de la décision Dans le cadre d’un signalement au sein de la famille les conseils et l’aide d’un avocat sont donc essentielles pour agir.